Otro de los bloques más relevantes del proyecto de Modernización Laboral 2026 está vinculado a la organización interna de las empresas. La reforma incorpora herramientas que impactan directamente en la gestión diaria: asignación de tareas, esquemas de compensación, jornada laboral y modalidades contractuales.
En materia de ius variandi, se amplían las facultades del empleador para modificar formas y modalidades de trabajo, siempre que no exista un perjuicio material o moral para el trabajador. Esto cobra especial relevancia frente a cambios tecnológicos, reorganizaciones internas o mudanzas de unidades productivas. La norma busca otorgar mayor agilidad operativa, aunque el límite seguirá estando en la razonabilidad de las decisiones. El cambio elemental es que no existiría la declaración judicial de retrotraer medidas, sosteniéndose posibles reclamos por despidos indirectos.
A la vez, los trabajadores y empleadores podrán acordar cambios en sus contratos individuales, en tanto no se afecten límites legales. Esto es relevante para empresas que brindan beneficios (p. ej.: el automóvil de la compañía) por encima de los mínimos legales, pudiendo readecuar las condiciones a la realidad productiva actual.
También se introducen cambios en la estructura de la compensación. Se elimina el criterio establecido por doctrina y usos y costumbres del “derecho adquirido”, pudiendo modificarse condiciones cuando se superan los mínimos legales. Asimismo, determinados beneficios sociales —como cobertura médica, gastos de celular o internet para fines laborales, entre otros— quedan expresamente excluidos de la base remuneratoria, reduciendo discusiones futuras sobre su integración en indemnizaciones.
En relación con las propinas, se establece que no forman parte de la remuneración, aun cuando sean habituales. Por otro lado, se habilita el pago de salarios en moneda extranjera y se introducen precisiones formales sobre la información que debe constar en los recibos.
Jornada laboral
En cuanto a la jornada laboral, se incorporan herramientas para solventar sobrecargas y bajas de necesidades operativas. Desde la autorización para trabajadores de jornada parcial para prestar tareas hasta el total de la jornada máxima legal, sin reconvertir el tipo de contratación, hasta el banco de horas, que permite compensar excesos de jornada con francos o reducciones posteriores, previo acuerdo.
En cuanto a las licencias por enfermedades, el esquema general no fue modificado, pero sí se aclara la obligatoriedad de presentación de certificados y su contenido, así como la posibilidad de recurrir a juntas médicas de carácter privado ante discrepancias de diagnóstico.
En conjunto, estos cambios no eliminan obligaciones, pero sí ofrecen mayor margen de organización interna. Para las empresas, el punto clave será revisar contratos vigentes, reglamentos internos y esquemas de compensación para asegurar coherencia con el nuevo marco normativo.
En la próxima publicación abordaremos el impacto de la reforma en la reducción de litigiosidad y en el cálculo de contingencias laborales.