Régimen de pasantías (ley 26.427)

La Ley de Pasantías Educativas (Ley 26.427, texto completo en Infoleg) regula un régimen mixto entre la capacitación, la experiencia laboral y el trabajo propiamente dicho. Es la única norma que prevé un convenio entre una entidad educativa y otras personas jurídicas en las que se preste un débito laboral y cualquier convenio de estas características celebrado por fuera de la misma resulta ilegal.

El Sistema de Pasantías Educativas resulta muy específico y restrictivo de las posibilidades de contratación como “pasantía”, especialmente si se lo compara con sus antecesores. Dicha modalidad fue abusada por años por algunos sectores del empresariado para perpetuar fraudes laborales y de esa manera evitar el pago de las cargas sociales correspondientes de su personal, pagar salarios menores a los adecuados, etc. Era un sistema que perjudicaba gravemente a los trabajadores y se buscó limitarlo lo más posible (de acuerdo a algunos doctrinarios “demasiado”). Del análisis del texto de dicha ley se desprenden las siguientes consideraciones que entendemos que son las de mayor interés pero puede consultarse el texto completo en el link del inicio del presente.

El Artículo 2º define «pasantía educativa» como “al conjunto deactividades formativas que realicen los estudiantes en empresas y organismos públicos, o empresas privadas con personería jurídica, sustantivamente relacionado con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se reconoce como experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio.” Esto significa que si cualquiera de estos requisitos no se cumpliera (que el trabajo sea formativo, relacionado a la currícula y con valor pedagógico), la relación entre las partes no será considerada como pasantía y tendrá todos los alcances de la Ley de Contrato de Trabajo como relación laboral por tiempo indeterminado, con el riesgo de que la misma no se encuentre debidamente registrada (que si el empleador cree que se trata de una pasantía cuando no lo es, sería el caso más probable) y ser pasibles de todas las multas por trabajo “en negro” de las leyes 24.013, 25.013, 25.323 y concordantes.

Llama la atención que el texto de la ley prevé que solamente puedan contratar bajo esta modalidad las “empresas, organismos públicos y empresas privadas con personería jurídica”. Más allá de la redundancia en la redacción y las flaquezas técnicas del texto, no se encuentra específicamente establecida la posibilidad de que las Asociaciones Civiles y otras personas jurídicas contraten bajo esta modalidad. El artículo no aclara si se trata de una enumeración taxativa y no existe razón lógica para que lo fuera, pero dado el espíritu restrictivo de dicha ley, podría argumentarse en tal sentido (aunque es cierto que existen numerosos casos de Asociaciones y otro tipo de sociedades que toman pasantes y no tienen inconvenientes al respecto).

 

El Artículo 9º enumera los requisitos formales de las Pasantías:

1. a) Nombre y apellido del pasante, número de CUIL y domicilio real;
2. b) Denominación, domicilio y personería de las partes institucionales y datos de las personas autorizadas a suscribir el acuerdo, conforme el convenio;
3. c) Derechos y obligaciones de las partes;
4. d) Plan de pasantía educativa según lo establecido en el artículo 17 de la presente ley;
5. e) Duración, horarios y sede de realización de la pasantía educativa;
6. f) Monto, fecha y lugar de pago de la asignación estímulo;
7. g) Enumeración de las tareas asignadas al pasante;
8. h) Régimen de asistencia y licencias por examen, enfermedad y accidente para el pasante;
9. i) Régimen de la propiedad intelectual de las creaciones e innovaciones que resultaren de la actividad del pasante;
10. j) Nombre y apellido y número de CUIL/CUIT de los tutores y de los docentes guías asignados.

En la presente ley, es vital el cumplimiento íntegro con todas sus disposiciones, sin posibilidad de salvar errores si se quiere evitar riesgos jurídicos serios. Los 10 requisitos enumerados son ineludibles para poder tener un pasante en forma legal en una empresa. Ante el hipotético caso de que alguno de ellos faltase, se corre el mismo riesgo que si no se cumpliera con el artículo 2 (juicio laboral por relación a tiempo indeterminado más todas las multas por trabajo no registrado). Por otro lado es importante marcar la diferencia con respecto a la “asignación estímulo” con el sueldo; si bien la función que cumple es similar, las cargas sociales de ambos son radicalmente opuestas y tienen tratamientos impositivos claramente diferenciados. Es importante que el liquidador de sueldos sea ávido en estos temas para evitar preconstituir prueba en contra de la empresa por negligencia o impericia, como podría ocurrir si se le liquida la asignación estímulo a un pasante con todos los aportes habituales de un salario.

 

El Artículo 13 establece una de las restricciones más importantes y características de las pasantías: la carga horaria y duración de estos contratos. Los mismos pueden durar entre 2 meses y un año (con opción a renovación por 6 meses más) con una carga horaria de hasta 20 horas semanales. Los pasantes no pueden realizar horas extra y cualquier exceso en los límites mencionados en este artículo convertirá a la relación laboral en una relación de dependencia ordinaria, con todos los extremos mencionados precedentemente. Este es uno de los puntos en los que la Autoridad de Aplicación es más severa.

 

Con respecto a obligaciones accesorias de las empresas, el Artículo 14 refiere a los lugares en donde se prestan las tareas y obliga a las empresas a incorporar a todos los pasantes a la cobertura de la empresa por la Ley de Riesgos de Trabajo (lo que debe ser acreditado ante la entidad educativa); el final del artículo 15 refiere a la obra social. Los pasantes deben ser incluidos dentro de la póliza de riesgos del trabajo de la empresa sin excepciones. El incumplimiento en este punto puede acarrear multas definidas por la Autoridad de Aplicación (al igual que el incumplimiento con lo previsto respecto a las Obras Sociales).

 

El Artículo 15 define la asignación estímulo que deben recibir los pasantes, una suma de dinero en carácter no remunerativo que se calculará sobre el salario básico del convenio colectivo aplicable a la empresa, y que será proporcional a la carga horaria de la pasantía (en caso de haber más de un convenio aplicable, se tomará en cuenta el más favorable para el pasante; para actividades que no cuenten con convenio colectivo, se usa el salario mínimo, vital y móvil).

 

El resultado de la imposibilidad de a cualquier tipo de convenio como una pasantía, haría que los pasantes se encontraran considerados como trabajadores no registrados de la empresa que aproveche sus servicios. Ello conlleva una serie de riesgos, ya sea ante una inspección de la Secretaría de Trabajo o un eventual litigio iniciado por alguno de los trabajadores. En el caso de la primera, se efectúa un acta con la enumeración de todas las infracciones detectadas y una multa es determinada por la Autoridad de Aplicación; la segunda será determinada en un juicio laboral por el juez competente. Al respecto hacemos un breve resumen de lo que significaría cada una de ellas.

 

1. Infracciones detectables por la Secretaría de Trabajo del GCBA

Si estos trabajadores fueran detectados en una inspección de la Secretaría de Trabajo, la empresa tendría que responder por:

26.             Trabajo no registrado con el agravante de la posibilidad de ingresar en el Registro Público de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL), establecido por la ley 26.940. Para evitar ahondar en detalles que no son del núcleo de la cuestión, remitimos a nuestro artículo al respecto)
27.             Falta de aportes y contribuciones. Esto, a su vez, debiera ser comunicado a la Anses, la que puede intensificar su vigilancia sobre la empresa por estos informes.

iii.            Violaciones migratorias (si hubiese). Las violaciones en este aspecto también debieran ser comunicadas a la Dirección Nacional de Migraciones, la que puede sancionar a la empresa y deportar al pasante.

1.             Falta de entrega de recibos de haberes. Como el trabajador no se encuentra registrado, la empresa no podrá proveer al inspector con los recibos de haberes correspondientes firmados, esto también generará multas en su contra.
2.             Falta de inscripción en la ART y obra social.

 

1. Multas en eventual juicio (si bien, por tratarse de extranjeros que vuelven a su país, es poco probable que tomen acción directa, también es una contingencia a tener en cuenta):
2.             Diferencias salariales por todo el tiempo trabajado (estimadas por el juez).
3.             Vacaciones y SAC proporcional.

iii.            Ley de Contrato de Trabajo (LCT), artículo 80: 3 sueldos.

1.             LCT, artículo 132 bis: 1 mes de sueldo hasta que se efectúen los aportes debidos a las entidades correspondientes.
2.             LCT, artículo 232: 1 mes de sueldo.
3.             LCT, artículo 233: 1 mes de sueldo.

vii.            LCT, artículo 245: 1 mes de sueldo por año de antigüedad.

viii.            LCT, artículo 275: tasa de interés hasta 2.5 veces superior a la de bancos oficiales.

24.             Ley 24.013, artículo 8: ¼ de la remuneración devengada desde el inicio de la relación laboral o 3 meses de sueldo.
25.             Ley 25.323, artículo 1: duplica artículo 245 LCT.
26.             Ley 25.323, artículo 2: aumenta 50% artículos 232 (preaviso), 233 (integración mes de despido) y 245 (antigüedad).

xii.            Falta de inscripción en ART: independientemente de las sanciones de la Autoridad de Aplicación, el empleador responde ilimitadamente por todas las lesiones que el trabajador pudiera sufrir.

 

Un párrafo aparte merece la figura de los “pasantes internacionales”, figura cada vez más recurrente en estos días de globalización. Los casos que resultan de mayor interés son los estudiantes extranjeros que quisieran realizar una capacitación en empresas del país (ya que en el caso inverso, no sería aplicable nuestra ley de pasantías por ser un contrato con ejecución en el extranjero, de acuerdo a las normas del Derecho Internacional Privado). Estos casos se encuentran completamente fuera de lo previsto por nuestra Ley de Pasantías, ya que al momento de su sanción lo que se buscó es la limitación del abuso de la institución y estos casos revestían una minoría absoluta. Lamentablemente, corresponde concluir que estos potenciales pasantes (en principio) no podrían ser considerados como tales, por una falta de previsión de su realidad dentro de la ley; desafortunadamente, pese a ser una ley relativamente nueva, ha quedado desactualizada al menos en este aspecto. Existirían, sin embargo, formas de remediación, dependiendo de cada caso particular.

Independientemente de los puntos que mencionamos precedentemtente, los contratos de pasantías (tanto de la empresa con los pasantes como con las universidades) tienen muchos pormenores de estilo y que hacen a su redacción. Es por ello que, una vez que se decida que se puede implementar para un caso en particular, se recurra a un profesional con experiencia en la redacción de este tipo de acuerdos (hay que prever concursos, procedimientos de selección, vacantes, etc.)

 

 

Diego Javier Nunes

Abogado

Estudio Nunes & Asoc.