Como fuera adelantado en entregas anteriores, todas las sanciones aplicables a los empleados de la empresa deben tener una correlación con la gravedad de la falta cometida y los antecedentes de cada trabajador. Es por ello que la misma falta cometida por uno u otro trabajador pueden conllevar distintas sanciones.
Las sanciones disciplinarias son parte de las facultades que tiene el empleador para desalentar las inconductas laborales de sus dependientes y están mencionadas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Si bien es una ley impecable en muchísimos aspectos, en materia de disciplina del personal, deja la puerta bastante abierta al accionar de cada empresa (citamos más abajo los artículos que resultan de aplicación).
Lo que queda claro es que dentro del proceso disciplinario debe aparecer un gradiente progresivo de sanciones que debe ir creciendo a medida que los antecedentes o la gravedad de las faltas lo ameriten. A saber:
1. Apercibimiento
2. Suspensión sin goce de sueldo
3. Despido con causa
Es importante remarcar que la intención disciplinaria en el Derecho del Trabajo no es la de castigar al trabajador, sino la de adecuarlo a las correctas prácticas laborales y a lo que se espera de él; es instructiva si se quiere. De todas formas, en caso de que el trabajador haga caso omiso a las distintas sanciones que se le imponen (por idénticas o diversas causas), existe la posibilidad de que dé lugar a un despido con causa. Para poder alegarlo y probarlo en un eventual juicio, es vital que se tenga un adecuado legajo del trabajador a despedir, tal como mencionamos en una entrega anterior (http://abogados.net.ar/Newsletter.aspx?IdNoticia=52).
Quedará a criterio de cada área de Recursos Humanos la sanción correspondiente en cada caso, pero en todo momento recomendamos que las decisiones sean tomadas en interconsulta con un abogado, para evaluar la correcta graduación de la sanción.
Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.
El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
CAPITULO V
De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias
Art. 218. —Requisitos de su validez.
Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
Art. 219. —Justa causa.
Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
Art. 220. —Plazo máximo. Remisión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68.
Art. 223. —Salarios de suspensión.
Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por el artículo 222 de esta ley.
Diego Javier Nunes
Abogado
Estudio Nunes & Asoc.