En la entrega anterior vimos la graduación lógica que deben mantener las sanciones pero en la vida cotidiana de las empresas es frecuente que no sea fácil determinar las responsabilidades de uno u otro trabajador por un hecho o accionar. Frecuentemente existe una cierta complicidad entre compañeros que tiende a ocultar lo que sucede y en general termina siendo perjudicial para los encubridores y beneficia al responsable de la inconducta.
Existe un procedimiento tendiente a esclarecer estos hechos, que realmente solo se justifica en caso de faltas graves que puedan resultar en despidos en forma directa o suspensiones graves (ingreso de personal ajeno a la empresa a las instalaciones, ingesta de bebidas alcohólicas, relaciones impropias entre empleados en horario laboral, abuso y / o acoso sexual, etc; algunas veces estas incluso se pueden suscitar conjuntamente). El procedimiento mencionado se conoce como “sumario interno” y en el mismo se lleva a cabo una investigación, por parte de personal designado especialmente a tal fin por la empresa, tendiente a determinar la participación (o no) de una nómina de trabajadores en una infracción grave al orden laboral que debe regir en la empresa.
Lo que se recomienda ni bien se toma conocimiento de estos hechos, si los mismos no son notorios, es llevar a cabo una investigación hablando informalmente con el personal y sin que se den cuenta de que se llevará a cabo una investigación seria al respecto. Estos medios informales van a ser los que faciliten la tarea del encuestador a la hora de hablar con los implicados, ya que le pueden aportar datos relevantes que hagan inverosímiles las versiones vertidas.
El procedimiento en sí puede variar pero una forma bastante estándar de llevar a cabo es el interrogatorio uno a uno de los involucrados o que pudieron tener conocimiento del hecho que se investiga (por ejemplo, si pasó algo en el turno noche, se cita a dar su versión de los hechos a todos los trabajadores del turno y / o del área afectada). El interrogador debe ser alguien experimentado en formular preguntas incisivas y tendientes a forzar a que quién declara deba decir la verdad, nosotros recomendamos que sea un abogado de la empresa. A su vez, conviene que esté acompañado por un supervisor o alguien de peso en la empresa; para que declaren delante de alguien más y aportar mayor seriedad todavía a la situación. Una posibilidad extra para darle mayor legitimidad al testimonio es grabarlo.
El objetivo es llegar a la verdad y probablemente cada investigador tenga su método. En el estudio en general le mencionamos al trabajador que declarará la razón por la que se lo llama, las posibles consecuencias que puede tener este hecho, le damos la posibilidad de decir lo que quiera al respecto y después comenzamos con un interrogatorio base sobre el que se pueden hacer más preguntas para que se explaye el declarante. Es importante la astucia y experiencia del investigador para lograr extraer la verdad de testigos y / o involucrados, que por lo general no se encontrarán abiertos a involucrar a sus compañeros en situaciones que los puedan perjudicar laboralmente. En este punto insistimos con que se encuentre un abogado presente, ya que ciertas preguntas dentro de esta investigación pueden resultar determinantes a la hora de justificar un despido.
Al terminar con este proceso, en el que alguien debe haber tomado nota de la declaración, se imprime una copia de la misma y el trabajador debe firmarla (aunque puede negarse, en cuyo caso sirve contar con la filmación); en caso de situaciones de extrema gravedad puede realizarse este procedimiento ante un escribano público que de fe de lo actuado.
Para maximizar resultados es importante que las personas que deban declarar no tengan contacto entre sí (dentro de lo posible) para unificar versiones; en este punto es importante que la investigación sea sorpresiva y quienes terminan de declarar no puedan hablar con los que todavía no lo hicieron. Otro punto que suele colaborar es que primero declaren los que se sospecha que estuvieron menos involucrados en los hechos investigados, ya que pueden dar indicios importantes a la hora de hacer las preguntas más incisivas a quiénes se presume de antemano que tuvieron que tener más responsabilidad.
Una vez que se obtiene la copia firmada por el trabajador, una copia de la misma debe ir a su legajo (como antecedente disciplinario) y otra debe ser presentada, junto con un informe de lo que se hubiese determinado en la investigación, al personal jerárquico de la empresa. El mismo, con toda la prueba en sus manos, determinará la responsabilidad que le cabe a cada trabajador y determinará la sanción disciplinaria que le corresponda a cada uno (para mayor referencia sobre las sanciones posibles nos referimos a nuestra anterior entrega: http://abogados.net.ar/Newsletter.aspx?IdNoticia=54). Recomendamos en todos los casos interconsultar con el abogado de la empresa las sanciones que se piensan para cada caso, ya que lo que parece justo para el empresario, puede no ser tan claro desde el punto de vista jurídico o de difícil prueba en juicio.
Diego Javier Nunes
Abogado
Estudio Nunes & Asoc.
Buenas tardes.Soy paramédico Una compañera de trabajo Medica con la cual teníamos una relación un poco más que de compañeros de trabajo me acusó de abuso. El tema que en apariencia(esto pasó hace 15 dias y al parecer no hay denuncia policial por lo tanto me dicen que no podría hacer juicio por calumnias e injurias si no hay denuncia policial y solamente un sumario interno en el cual me hicieron un peritaje con un psiquiatra forense tral el cual luego volví a mi trabajo.Luego al otro dia un médico laboral me dio 15 dias de licencia .Me dicen que ahora pasa al departamento de legales de mi trabajo. Me desempeño en una obra social.Quiero saber si se están manejando de acuerdo a un protocolo o sumario interno y si yo en forma externa puedo hacer algún reclamo legal ya que siento dañada mi reputación. Espero me puedan orientar al respecto.Gracias
Estimado César, gracias por su consulta. Cada empresa tiene (o no) sus protocolos internos respecto a estos temas, sin conocer la norma específica no es posible saber si están actuando conforme a ella. Lo habitual es que después de una investigación exhaustiva de la denuncia se llegue a una conclusión que dañe o repare la reputación de los involucrados.