Requisitos laborales para trabajadores extranjeros en Argentina

Como ya analizáramos en nuestra anterior entrega, la situación de trabajadores extranjeros ingresando a la Argentina puede dar lugar a varias complicaciones. En el presente número, nos ocupamos de revisar la situación laboral y registral de los trabajadores en tal régimen.

Un punto importantísimo en cada programa de intercambio en las empresas resulta quién paga el salario del trabajador durante este período y dentro de la nómina de quién se encuentra. Como en este caso pueden darse infinidades de supuestos, vamos a establecer algunas líneas fundamentales. El devengamiento local o en el extranjero, puede tener ciertas implicancias migratorias también, como se refirió precedentemente. Generalmente, por cuestiones cambiarias y de posibilidad de giro de capitales al exterior, resulta muy complejo que las empresas locales abonen las sumas que los expatriados ganan en el exterior, pero ello es una posibilidad legal.

El pago de los salarios debidos por parte de la casa matriz de ninguna manera exonera de responsabilidades a la sucursal local, es más, constituye un riesgo porque no tiene en su poder recibo de haberes alguno suscripto por parte del trabajador que se desempeña indudablemente bajo sus órdenes. Siendo habitual que estas situaciones duren poco tiempo (o se trate de altos directivos en los que las empresas confían), la contingencia laboral es un poco menor, pero no deja de ser un riesgo cierto que debe evaluarse en detalle con los abogados de la empresa. Es importante aclarar que solamente pueden darse los pagos por casa matriz y no por la sucursal local en forma exclusiva en forma legal en muy pocos países (los que tengan suscriptos Tratados Internacionales); el resto de los supuesto se encuentra dentro de una gran laguna legal en la que la realidad ha avanzado mucho más rápido que la integración entre sistemas jurídicos de las naciones.

Otro punto importante son las cargas sociales y aportes; por un lado por la fuerte presión impositiva de Argentina y por otro por las consecuencias jurídicas de tener trabajadores mal registrados. Existe con algunos países Tratados al respecto, por lo que hay que averiguar específicamente acerca del país en el que está radicada la casa matriz; en principio los aportes realizados en un país sin Tratados vigentes sería equivalente a no pagarle los aportes a un trabajador, acarreando todas las consecuencias del trabajo no registrado. Es importante encontrarse bien asesorado al respecto para que un ahorro en estos puntos signifique una seria contingencia jurídica. Para la sucursal local resulta de vital importancia proceder con cautela y de acuerdo a los extremos legales.

Otro punto de estilo en estos programas es que la filial se ocupe del brindarle alojamiento, traslado y seguro contra todo tipo de accidentes al trabajador. Esto se da principalmente en los casos en que el trabajador puede permanecer en la nómina de la casa matriz y la misma subsidia parte de los restantes gastos. Otro punto que suele exigirse desde casas matrices a las empresas receptoras es que se hagan cargo de todas las contingencias judiciales que pudieran suscitarse. Para evaluar definitivamente la conveniencia o no de este tipo de contrataciones, resulta de vital importancia un correcto asesoramiento jurídico preventivo para evaluar riesgos y beneficios totales para decidir su conveniencia.

Otro vacío legal que se da con los trabajadores que permanecen en nóminas extranjeras es que en general las ART de las sucursales locales no permiten su inclusión. Si ello efectivamente ocurre, desaconsejamos la implementación de este tipo de programa, por no poder cumplir con lo previsto con la Ley de Riesgos de Trabajo.

Acerca de los riesgos jurídicos que encontramos en esta especie de vinculación, como ya fuimos describiendo, son varios y diversos, pero dependerá de cada caso particular. Mientras el trabajador se encuentre en la nómina de la sucursal argentina, todos esos riesgos tienden a desaparecer en forma casi absoluta pero cuando los mismos permanecen en nóminas de personal extranjeras, esto constituye un serio riesgo (especialmente ante trabajadores de mala fe). Pareciera que, siendo empleados de la casa matriz, es un escenario menos probable pero no deja de ser un riesgo. Nuestro consejo ante cualquier empresa local que desee ingresar en este tipo de programas de intercambio de trabajadores es tener una profunda consulta y análisis de las condiciones del programa con su estudio jurídico de confianza.

 

Diego J. Nunes

Abogado

Estudio Nunes & Asoc.