TELETRABAJO. Nueva Ley en Argentina

ACTUALIZACION 12/05/23

INTIMACIONES DEL MINISTERIO DE TRABAJO A EMPRESAS PARA REGISTRARSE COMO EMPLEADORES QUE DAN TAREAS DE TELETRABAJO
En los últimos días hemos visto en diversos clientes como han empezado a llegar intimaciones respecto a la convocatoria a inscribirse como empleadores que ofrecen tareas bajo la modalidad del teletrabajo conforme las previsiones de la Ley 27.555 y su reglamentación.
En esta línea, debemos recordar en primer lugar que al amparo de la extensión de la emergencia sanitaria hasta el 31.12.2023, dispuesta por el Decreto 863/2022, existen situaciones de empresas que han optado por prorrogar su decisión final de adecuación al régimen de la ley 27.555 hasta tanto se defina y resuelva dicha situación sanitaria excepcional.
Sin embargo, aquellos que ya hayan optado por elaborar y suscribir sus contratos y reglamentos de Teletrabajo adecuados a la normativa de la ley ya citada, les recomendamos desde estas líneas que realicen la inscripción en el registro respectivo. En el siguiente link encontrarán los detalles e información (https://www.argentina.gob.ar/servicio/registro-de-teletrabajo).
Luego, también los invitamos a repasar nuestras oportunas notas sobre los requisitos, obligaciones y derechos que define la norma en cuestión en nuestro artículo originario sobre la normativa y su aplicación durante la emergencia.
Por último, siempre deberán consultar a sus asesores legales sobre la implementación y aplicabilidad de cada norma a su caso particular.

ARTÍCULO ORIGINAL
Comentarios sobre los extremos regulados y algunos desafíos para los actores sociales en el Mundo del Trabajo.
Es auspicioso que en Argentina podamos debatir la regulación del teletrabajo. Creo adecuado que se establezca que el teletrabajo es una modalidad de prestación y que por tanto deban reconocerse los restantes derechos y circunstancias laborales que rodean a un trabajador. Sin embargo, la prestación desde un lugar diferente al del domicilio de la empresa, tal como lo define la ley, presupone cuestiones diferenciales que deben ser atendidas.
Debo comenzar diferenciando que la prestación de teletrabajo en contextos como la Pandemia del Covid-19, no son la problemática usual que pueden encontrarse trabajadores y empleadores bajo dicha modalidad de prestación. Diferentes doctrinarios en la materia han diferenciado el “trabajo desde casa de emergencia” y el “teletrabajo”. De allí que, no es lo mismo la prestación de trabajo remoto, con la presencia y reorganización familiar que supone el contexto de redacción de este artículo, que las etapas normales, donde el resto del entramado familiar tiene otras obligaciones.
Sin dudas, es un desafío para los legisladores, poder abstraerse de la sensibilidad que impone la emergencia sanitaria para proyectar una ley que sirva y fomente la modalidad de trabajo a distancia para el futuro. Lo expuesto, sobre todo porque la correcta implementación de esta modalidad de prestación de tareas aumenta la empleabilidad de trabajadores que se encuentran distanciados de centros productivos o de los grandes aglomerados urbanos, así como de diferentes grupos en situación de vulnerabilidad.
Según el Foro de Diálogo Mundial de la OIT, celebrado en Ginebra entre el 24 y 26 de octubre en 2016: “(…) el teletrabajo puede aportar: para los empleados, un mejor equilibrio entre la vida personal y profesional; para los empleadores, un aumento de la productividad, y para los gobiernos la posibilidad de promover oportunidades de empleo inclusivas.” A estas valiosas conclusiones, agregamos que conforme el contexto actual, además reduce movilidad y aglomeraciones en traslados a los lugares de trabajo, lo que posiblemente mejora índices de contaminación y las posibilidades de enfrentar situaciones de crisis sanitarias y colaborar con las autoridades en la gestión de la crisis como la que nos encontramos atravesando.

Si bien es cierto que hay reglamentaciones generales, como el Convenio 177 OIT (sobre trabajo a domicilio, que es el género de la modalidad contractual, siendo el teletrabajo una especie dentro de dicho género), ratificado por la Ley 25800, o que existen Resoluciones de la Superintendencia de Riesgo de Trabajo (1552/2012), entiendo atinado el desarrollo de una norma general, que reconozca la modalidad y lineamientos generales y sobre todo que contribuya a su fomento bajo el respeto de los lineamientos generales de la Ley de Contrato de Trabajo, reconociendo la autonomía de negociación colectiva (conforme el Convenio 154 OIT) y la Negociación individual. Resalto la necesidad de una norma moderna, porque nos regirá en tiempos Post-pandemia y de la lucidez de la Ley que pueda sancionarse, sin dudas, se determinará el fomento y desarrollo en condiciones de trabajo decentes o un bajo o nulo impacto, pudiendo llegar incluso a que las empresas descarten la contratación de teletrabajadores por su imposibilidad de implementación en legal forma.
En la Ley, hay puntos alentadores como la conformidad del trabajador para la prestación de teletrabajo o que el mismo es una modalidad del contrato de trabajo y por tanto le aplican todas las previsiones de la normativa laboral general o que su entrada en vigencia sea para 90 días posteriores a la finalización del período de Aislamiento Social Preventivo y obligatorio. Lamentablemente, identifico problemáticas para el sector empleador que en vez de fomentar el Teletrabajo, la ley llevará a su uso en forma absolutamente limitada, por no decir a su extinción.
Entiendo que el primer defecto de la Ley es que no identifica en forma expresa como una posibilidad de reglamentación de la prestación de teletrabajo al contrato de trabajo individual o reglamentos internos de las empresas para la regulación del teletrabajo. Si bien, ello no está prohibido y por principio jurídico, podrá reglamentarse por contrato individual (en tanto no se afecte el orden público laboral), sí reconoce expresamente la Negociación colectiva y por tanto es recomendable también reconocer a la negociación individual. Respecto a la negociación colectiva, el aspecto negativo es que la redacción de la Ley impone a los miembros paritarios ciertas temáticas a incluir o negociar, y entiendo ello AFECTA el derecho de libertad de los sujetos paritarios (representantes sindicales y de cámaras empresarias).

Luego, sería deseable que se reconozcan diferencias normativas para aquellas relaciones laborales que nacen como presenciales y mutan a prestaciones totalmente a distancia, otras que cambian a relaciones parcialmente a distancia y las que nacen y se ejecutan desde su comienzo y con intención de permanencia como trabajo absolutamente remoto. En estas últimas, por ejemplo, no debería permitirse el derecho del trabajador a la “reversión” a la prestación de trabajo presencial, precisamente, por no haber situación previa a revertir. Ello, independientemente si el empleador cuenta con lugar para prestación de tareas presenciales o no, sencillamente esa relación laboral fue pactada entre los particulares para ser prestada en forma de teletrabajo y no se concibe un cambio en el espíritu esencial de contratación.
Puede suceder que los empleadores ni siquiera posean oficina física para prestación de tareas y la Ley indica que los Convenios Colectivos de Trabajo “deberán” regular esta cuestión. En mi opinión tanto este, como otros vocablos utilizados dentro de la ley que indican qué temáticas deben ser tratadas dentro de la Negociación colectiva, se oponen a los principios de libertad de negociación de los miembros paritarios enarbolado por el Convenio 154 OIT, tanto en su preámbulo que es una guía interpretativa del contenido normativo del Convenio: “Considerando, por consiguiente, que estas normas deberían completarse con medidas apropiadas fundadas en dichas normas y destinadas a fomentar la negociación colectiva libre y voluntaria;”, como del artículo 8 del mismo: “Las medidas previstas con objeto de fomentar la negociación colectiva no deberán ser concebidas o aplicadas de modo que obstaculicen la libertad de negociación colectiva.”
ii Respecto a la contratación de extranjeros no residentes, el aspecto positivo es el reconocimiento de la posibilidad de contratación trasnacional. Sin embargo, la pretensión de someter a la legislación argentina una prestación laboral que se ejecuta en el exterior del país, va en contra del principio general de la Ley de Contrato de Trabajo, siendo también contrario a este principio la posibilidad de elección por parte de teletrabajador de la ley más benigna a su relación jurídica (la de prestación o la de domicilio de la empleadora). Adicionalmente, la Ley en su artículo 17 dispone que deberá pedirse autorización al Ministerio de Trabajo para contratar teletrabajadores no residentes. Sin embargo, el requisito de “autorización previa” por el Ministerio de Trabajo para estas contrataciones, así como la indicación de que los Convenios Colectivos deberán establecer una limitación a este tipo de contrataciones, resulta carente de sustento jurídico y además, DISCRIMINATORIO.

Nótese, que además el requisito de pedido de autorización y limitación a la contratación de extranjeros resulta inconstitucional, toda vez que vulnera el Art. 25 de nuestra Carta Magna y las previsiones de la Ley 23.592 que regula la temática en nuestro país, en su artículo 1.
Artículo 25.- El Gobierno federal fomentará la inmigración europea; y no podrá restringir, limitar ni gravar con impuesto alguno la entrada en el territorio argentino de los extranjeros que traigan por objeto labrar la tierra, mejorar las industrias, e introducir y enseñar las ciencias y las
ARTICULO 1°.- Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.
A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.
Osea, la propia Ley resulta ser anticonstitucional y compele a los negociadores paritarios a incurrir en un acto discriminatorio respecto a extranjeros. Esta inconsistencia de control de legalidad de la ley, requiere revisión y retrotraer sus negativos efectos.
Elementos salientes que vulneran derechos de los empleadores y DIFICULTARÁN el progreso de esta modalidad de contratación.
La ley lleva consigo un reconocimiento de situaciones que en parte vulneran los derechos que los empleadores poseen en las relaciones laborales, así como otros que por su alto reglamentarismo, llevarán a que la modalidad de contratación de teletrabajo sea un estándar de difícil y hasta imposible cumplimiento para la mayoría de las Pymes y Empresas en la Argentina.
i) Jornada, Nómina de teletrabajadores y derecho de Desconexión
Es positivo que la ley haya previsto que se deba pactar la jornada de trabajo previamente, como un elemento esencial de la relación laboral y por escrito. En realidad, siendo que estamos ante una relación de trabajo, no hacía falta a la mención adicional a los requisitos de duración y extensión de la jornada que ya posee nuestro ordenamiento en la Ley 11.544, así como las Convenciones Colectivas de Trabajo. El derecho a la desconexión digital, sin dudas es un desprendimiento normativo de los nuevos tiempos que vivimos y es positivo que se consagre que no podrá sancionarse al trabajador que no se encuentre digitalmente conectado fuera de la jornada laboral, aunque técnicamente estamos nuevamente ante el respeto de la jornada de trabajo.
Una fuerte recomendación al sector empleador es que dentro de los reglamentos o contratos de teletrabajo, se establezca la prohibición de prestación de jornada en horas extraordinarias, replicando incluso los límites establecidos por la Ley 11.544 y/o de las Convenciones Colectivas que rijan la actividad, para el caso de establecer la jornada por objetivos. Sin embargo, regular (como hace la ley) que no puede remitirse NINGÚN tipo de comunicación, convierte a esta carga sobre los empleadores en una obligación de imposible control.
Se sobreentiende que por jornada laboral se está refiriendo al principio reconocido en el artículo 4 (por hora o por objetivo), pero es un exceso de reglamentación que el empleador no pueda remitir comunicación por absolutamente ningún medio. ¿Qué sucedería con un mensaje entre colaboradores por cuestiones extralaborales o de índole personal? ¿Cómo puede la empresa controlar o evitar estas circunstancias?
Complementariamente, no considero que la remisión de un correo electrónico o un mensaje por sistema de gestión interno de la empresa, en tanto el teletrabajador tenga posibilidad de anoticiarse al momento de iniciar la siguiente jornada, pueda tener el mismo nivel de sanción que un mensaje instantáneo al celular personal del teletrabajador para efectuar una tarea en ese momento y estas cuestiones son de imposible reglamentación a nivel general y deben dejarse a la libre determinación de las partes individuales del contrato de trabajo.
Adicionalmente, muchas de las modalidades de teletrabajo, se prestan a través de empresas de provisión de seguridad informática, desarrollo de software, seguridad o soporte que NECESARIAMENTE deben estar conectados fuera de “jornada laboral”, cuando su función está asociada, por ejemplo, a guardias pasivas. Los empleadores deberán prestar mucha atención a la regulación de los extremos de los acuerdos de teletrabajo, para que, en caso de que exista la posibilidad de prestación bajo la modalidad de guardias pasivas, preverlo expresamente y dejar definido de qué modo se considerará prestando tareas y cómo será remunerado.

Sin dudas, esta rigidez normativa atenta contra la autonomía relativa de la que están dotados muchos teletrabajadores de industrias donde el teletrabajo es ampliamente difundido, como la del software, donde gestionan sus tiempos de trabajo en tanto cumplan objetivos. Sin embargo, de no establecerse dichos límites veo que las empresas pueden estar expuestas a contingencias.
Más allá de lo ya resaltado, bajo estos dos artículos, se establecen dos obligaciones DE GRAN LITIGIOSIDAD FUTURA para los empleadores. Por un lado, la ley dispone que “Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, y registrados según lo establecido en el artículo 18 de la presente, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de misma”.
De ello se desprende, que en caso de que el sistema utilizado por una Pequeña o mediana empresa para que sus trabajadores puedan prestar tareas en forma remota “no impida” la conexión fuera de cierto horario, sería responsable la propia empresa. Si el desarrollo es de alto costo, será imposible adquirirlo por parte de la empresa y de lo contrario, estaría el margen de la reglamentación, quedando expuesto a contingencias económicas.
Adicionalmente el requisito de registro de los sistemas a utilizar ante el Ministerio de Trabajo puede implicar una afectación de secretos industriales o de procesos o de propiedad intelectual del empleador, esto resulta un exceso y colisiona contra principios de resguardo de la propiedad privada y secretos industriales de las empresas. También resulta un exceso el informe mensual o por cada alta por parte de empleador a la misma autoridad de aplicación de la nómina de teletrabajadores. De consolidarse un régimen de información complementario, agregará trámites burocráticos que no agregan ningún valor a la prestación de las tareas ni al fomento de la modalidad de prestación. Para ello, propongo incorporar al alta de trabajadores efectuada una casilla informativa para determinar si el trabajador reviste el carácter de teletrabajador o presencial.
ii) Reversibilidad a Contrato Presencial
El derecho a la reversibilidad implica que el trabajador que pasa de tareas presenciales a tareas remotas, puede requerir (sin límite temporal), su vuelta a la prestación presencial. La inobservancia de este requerimiento, es penado dentro de la norma con la equivalencia infracción al deber de ocupación (art. 78 LCT) y habilitando expresamente al trabajador a colocarse en situación de despido indirecto, en caso de incumplimiento del requerimiento por parte del empleador. Este derecho a favor del trabajador no tiene limitación temporal en la ley y no prevé condiciones atenuantes a favor del empleador, además favorece en grado preocupante la factibilidad de litigios.
Resaltamos que en la denominada “nueva normalidad” los lugares de trabajo muy probablemente se encuentren limitados en la cantidad de colaboradores que pueden alojar, ya sea ello por normativa general, recomendaciones sanitarias o de habilitaciones de espacios de trabajo o bien por política de la empresa de reducir riesgos de contagio entre su equipo. Existe una alta probabilidad que la pretensión de regresar (sin estar limitado en el tiempo para el trabajador), al trabajo presencial, sea de cumplimiento imposible para las empresas, al menos en forma simultánea para todo su personal.
Creo, que la reversión en forma automática, podría ser posible en un lapso de tiempo desde que se han iniciado las prestaciones de teletrabajo, habiendo tenido esta prestación una forma presencial previa y siempre guardando la bilateralidad para las partes. Podría suceder que el empleador no esté conforme con la prestación del teletrabajador en forma remota y resulta justo que pueda requerir su retorno a la prestación presencial. El objetivo es que tanto el empleador como el trabajador puedan requerir el restablecimiento de prestación presencial por el mismo espacio de tiempo, por ejemplo, de tres meses. El escenario descripto podríamos denominarlo de reversibilidad absoluta bilateral el cual debiera ser ejercido con debida notificación y preaviso para que ambas partes puedan reorganizar las condiciones de prestación. Con posterioridad a ese período de reversibilidad absoluta bilateral, es recomendable que se prevea a través de negociaciones colectivas o individuales, las condiciones de reversibilidad restrictivas.
De cualquier forma, a la fecha de redacción del presente, la ley prevé la reversión absoluta únicamente a favor del trabajador y por tiempo ilimitado y sin diferenciar si esa relación fue por teletrabajo desde su inicio o no, por eso, considero que es erróneo cómo está previsto este derecho en la norma.
Por eso, este derecho, debería desglosarse en 3 situaciones: el teletrabajador que traspasa a prestación remota luego de haber tenido un lapso de prestación presencia (rigiendo el principio de reversibilidad bilateral absoluta). Luego de pasado el plazo que legalmente se establezca, que el requerimiento quede supeditado a circunstancias debidamente verificadas y a la posibilidad fáctica por parte de la empresa. Por último, los casos que siempre han sido de prestación remota, deberán pactarse las posibilidades o no, de traspaso del trabajo a modalidad presencial.
El empleador podrá reservarse para sí y requerir la reversión conforme previsiones del artículo 64 de la Ley de Contrato de Trabajo, por tener a su favor el derecho de organización del establecimiento. Estos cambios de lugar de prestación, deberán ejercerse bajo criterio de razonabilidad y en cumplimiento de las restantes normativas, para evitar la afectación de elementos esenciales del contrato de trabajo. Lo expuesto resulta independiente de la posibilidad de reconocer un mejor derecho bilateral durante un período de tiempo limitado como proponía en párrafos anteriores.
iii) Remuneración y Reconocimiento de mayores costos y gastos
La ley consagra muy atinadamente la imposibilidad de discriminación al teletrabajador en cuanto a su remuneración y que ésta debiera ser la misma que si fuera un trabajador presencial o la que hubiera recibido de ser un trabajador presencial. Lo que no considera la ley es que existen en algunos puestos de trabajo con componentes remuneratorios que pueden modificarse en virtud de no adecuarse los requisitos de devengamiento a la prestación en un lugar diferente al domicilio o radicación de la empresa, incluso que el teletrabajador incurrirá en menores gastos de traslado, así como verá incrementado otros.
La Ley, contempla una contraprestación al teletrabajador que lo ayude a solventar estos incrementos de consumo por ponerlos a disposición de la prestación laboral, como reintegro de gastos. Sin dudas, sería deseable que se exprese en forma positiva que el reconocimiento de los gastos necesarios para la contraprestación, tienen carácter no remunerativo a todos sus efectos. Indefectiblemente los empleadores deberán prever el monto a reconocer o la proporción en las facturas de servicios de cada trabajador y establecer un reglamento de rendición que permita el adecuado control. Es del caso destacar que serán los empleadores quienes, en un contexto de teletrabajo regular, fuera de la emergencia, deban aportar la totalidad de las herramientas y sistemas de trabajo, pudiendo definir que en caso que el trabajador los aporte, reciba una compensación.
iv) Tareas de cuidados. Una novedosa introducción.
La Ley consagra un nuevo derecho a favor a los teletrabajadores que será, sencillamente, el certificado de defunción de esta modalidad de contrato de trabajo. Entiendo que en el marco que ha emanado el texto, haya existido una alta sensibilidad a la dificultad de organización familiar y la prestación contemporánea de la tarea con toda la familia en el ámbito del hogar (y lugar circunstancial de trabajo de los teletrabajadores DE EMERGENCIA).
El elemento que quizás haya pasado desapercibido, es que esas complicaciones han surgido en núcleos familiares dentro del contexto de la emergencia, lo cual no necesariamente debe ser tenido en cuenta para la definición normativa que rija en el contexto de normalidad o “nueva normalidad”. Para quienes no estén familiarizados con el texto, el mismo indica que quienes “acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada” agregando a renglón seguido que cualquier afectación a dicho ejercicio será presumido como un ejercicio discriminatorio por parte del empleador.
Sin dudas la redacción y búsqueda de consagración de este derecho, con la presunción de discriminación que el propio texto de redacción anexa, resulta un despropósito. Afecta GRAVEMENTE el derecho del empleador a la organización de trabajo, así como a recibir la prestación laboral en debida forma por parte de trabajador, máxime cuando muchas de las circunstancias particulares que impliquen la causa fuente del ejercicio del derecho referido, no puedan ser adecuadamente controladas por los empleadores.
La excesiva concesión de derechos respecto a circunstancias particulares, desincentiva la contratación de toda persona que pueda estar entre los grupos con derecho al goce de estos beneficios. Complementariamente, el trabajador presencial resulta discriminado frente al que lo hace en modalidad de teletrabajo en una medida irrazonable.
La facultad que el artículo simula conceder para la regulación del mismo por convenciones colectivas no cubre los legítimos intereses de los empleadores. Primero, porque no es necesario que una ley especial reasegure un derecho que los miembros paritarios ya poseen por Convenios internacionales y leyes locales, sino que además, deja desprotegidos a los trabajadores fuera de convenio, que en muchos casos resultarán ellos quienes gocen de la modalidad de teletrabajo. La presunción de que cualquier acto del empleador contra el ejercicio de este derecho pueda ser discriminatorio, ES ABSURDA. En primer lugar, el empleador tiene que tener el derecho al debido control por su facultad de organización y por el derecho que tiene a recibir la contraprestación laboral. Por otro lado, este puede resultar un mecanismo que sea utilizado en modo abusivo.
A efectos de favorecer la modalidad del teletrabajo, máxime que ello será en muchos casos una necesidad por las recomendaciones médicas y sanitarias, ES ABSOLUTAMENTE NECESARIO, que se elimine este novedoso e irrazonable derecho laboral que se pretende introducir, así como la presunción de discriminación en contra del empleador por ejercer. Eventualmente, podría preverse la debida declaración del teletrabajador al comienzo de la relación respecto a su posición sobre el mismo y consagrar el debido control a favor del empleador. De no rectificarse llevará a la absoluta inaplicabilidad de la modalidad laboral, desalentando contrataciones de diferentes grupos que puedan ser beneficiarios del derecho en cuestión, o bien, de inaplicabilidad de la modalidad contractual atento que el empleador estará resignando sus propios derechos laborales.
v) Relaciones Sindicales en el Teletrabajo
Respecto a las relaciones sindicales, la ley reconoce idénticos derechos sindicales a los trabajadores presenciales que a los teletrabajadores. Como manifestara respecto a los restantes institutos de las relaciones laborales de no haberse hecho en forma expresa, de todos modos, le hubieran correspondido, a los teletrabajadores dicho derechos por ser trabajadores en relación de dependencia y corresponderles la normativa laboral y sindical general, quedando representados por la entidad sindical que nuclea a los trabajadores de la Actividad del empleador.
Esta solución sigue el principio general de la Ley 23.551, indicando la sindicalización por actividad, pero deja de considerar las posibilidades alternativas que prevé dicha norma, ello es, la representatividad de sindicatos transversales (por oficio por ejemplo viajantes de comercio) o por empresa. Lo adecuado y armónico hubiera sido una redacción emulando el texto normativo de la ley 23.551, donde se prefiere la sindicalización por actividad, pero deja abierta la posibilidad a otras modalidades de agremiación, que de hecho existen en el entramado productivo argentino.
Siempre de acuerdo a la Ley aprobada por el Poder Legislativo, las empresas deberían asignar a los teletrabajadores a una unidad productiva o centro de trabajo a efectos de la representación sindical, derechos políticos de ser elegido y poder ejercer el derecho de elección, afectando ello también la cantidad de trabajadores empleados por “establecimiento o unidad productiva” que muchos convenios colectivos de trabajo consideran como unidad de medida para definir cantidad de representantes sindicales a elegir.
vi) Capacitación. Higiene y Seguridad
Queda a cargo de los empleadores también la capacitación de los teletrabajadores en el uso de las herramientas y habilidades para la prestación bajo modalidad remota. La sugerencia será que quienes implementen esta modalidad de prestación tengan un programa de capacitación adecuado en las herramientas a utilizar, así como en las buenas prácticas de Salud y Seguridad en el teletrabajo. Si bien entiendo no es el objetivo ni alcance del presente artículo, existe material Oficial de recomendaciones al respecto, como el Libro Blanco de Teletrabajo del año 2019 o bien el Manual de Buenas Prácticas en Teletrabajo. Este material es meramente orientativo y no tiene carácter normativo, sin embargo, puede ser una orientación para aquellas empresas que cuando no puedan costear una propia política integral en dicha materia.
No resulta adecuada la solución normativa de carácter imperativo respecto a que el cumplimiento de la normativa de higiene y seguridad en el teletrabajo deba contar con el control sindical. Es una preocupación de todo el mundo del trabajo, pero dicha facultad de control está reservada al Estado y su implementación no puede depender de la existencia y/o presencia del sindicato en el control. En todo caso, la solución podría ser que se notifique a todas las partes intervinientes de la fecha, lugar y hora de la inspección para que a la vez pueda participar el empleador de las visitas, sobre todo que cualquier infracción detectada en ese ámbito podrán implicar responsabilidades económicas en su contra, las cuales si no tiene oportunidad de controlar adecuadamente en el momento de la inspección o visita, se encontrara en una posición de dificultad para rebatir los hechos consignados en el acta labrada.
vii) Protección de bienes e información en poder de los Teletrabajadores.
La regulación del control de los teletrabajadores en el sentido que se le ha dado en la ley establece que deberá cuidarse la dignidad y privacidad del teletrabajador, extremo que nuevamente, ya se encuentra previsto en la normativa laboral general y por ello carece de sentido jurídico su mención en el presente cuerpo.
El aspecto absolutamente negativo y que vulnera legítimos derechos de los empleadores es que según la Ley “Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical”. Los sistemas de control de bienes e información de propiedad de los empleadores, BAJO NINGÚN concepto pueden estar sometidos a control sindical. Sencillamente no existe fundamento jurídico ni fáctico para conceder esa facultad, por violar el derecho de propiedad, secreto industrial, conocimiento y desarrollos técnicos e industriales.
CONCLUSIONES:
La Ley aprobada en el Congreso tiene extremos que exceden el marco de recepción normativa de presupuestos mínimos de una modalidad de prestación de tareas que viene desarrollándose hace ya tiempo. Reconoce una nueva y amplia gama de derechos a los teletrabajadores llevando a esta modalidad a una especie distinta de trabajadores, con facultades que exceden el marco de una relación laboral, siendo en mi opinión ese reconocimiento nocivo para el desarrollo de la modalidad contractual. Además, vemos que se cercenan legítimos derechos laborales de los empleadores, sin un grado de justificación razonable.
Veo con preocupación la implementación de la interrupción de la jornada en forma arbitraria y las sanciones previstas para los empleadores, así como la falta de límite temporal para el derecho absoluto de reversión a favor del trabajador, como también el otorgamiento de facultades de control sobre información y bienes de la empresa a las entidades sindicales.
Siendo que conforme citara al comienzo del presente artículo, el Mundo del Trabajo identifica que el teletrabajo puede traer amplios beneficios para los Estados y actores sociales, la norma que regule sus estándares mínimos en el país deberá contemplar las inquietudes de cada sector. No debemos perder de vista que siempre podrán pactarse por Convenciones Colectivas o contratos individuales de trabajo mejores condiciones, en caso que ellas sean posibles para la actividad o tarea específica y sobre la base de libertad de negociación de las partes y respeto por el orden público laboral y enarbolando los principios fundamentales del Derecho del Trabajo.