Como anticipáramos, la realidad muchas veces es más compleja y evoluciona más rápido que los esquemas legales que tenemos. Los casos que vamos a analizar a continuación, no se encuentran previstos en el ordenamiento jurídico argentino y el mismo no está adaptado a su realidad.
Como la resolución es similar en ambos casos, vamos a analizarlos en bajo el mismo título. El primero de los casos sería el de un empleado de una empresa extranjera de nacionalidad argentina que le presta servicios desde su casa en Argentina. El segundo, se da frecuentemente en los empresas que tienen varias sucursales en distintos países y / o varias sociedades que son parte de su grupo económico y que algunos de sus empleados prestan servicios para diversos países.
Para no complicar este artículo con la casuística y las explicaciones de cada supuesto, vamos a asumir que no se trata de un trabajador de otra nacionalidad ni que vive en otro país. Los casos reales suelen ser mucho más complejos, por ejemplo: un trabajador argentino contratado para realizar teletrabajo para una empresa alemana para prestar servicios de coordinación de grupos de ventas en México de forma remota.
Como ya vimos, en algunos casos la jurisdicción puede pactarse, puede intentarse por la nacionalidad de las partes (aunque en este caso la nacionalidad del empleador puede ser difusa si se trata de varias sucursales); lo que debiera primar siempre es el “asiento” de la relación jurídica, que sería “el lugar en dónde se prestan las tareas laborales”. En ambos casos existen dos corrientes doctrinarias y ambas serían válidas: el lugar en el que el trabajador presta sus servicios (en el caso del teletrabajo, su casa; para el que tiene varios empleadores pero trabaja en una sola oficina, dicha oficina) o la sede en dónde dichas tareas son aprovechadas y materializadas (domicilio de la empresa receptora de los servicios). Como ya vimos, esto resulta de vital importancia porque de dicho asiento depende el derecho aplicable y el juez que sea competente en la materia.
Como cada decisión que se tome en este aspecto tiene múltiples repercusiones legales y fiscales para ambas partes, siempre aconsejamos un completo asesoramiento jurídico y contable de especialistas de todas las jurisdicciones involucradas antes de tomar una decisión. Idealmente se podrá tener registrada la relación laboral en un país, siendo válido para el otro y pagando las cargas sociales e impuestos una única vez, evitando dobles imposiciones.
Otro punto vital es en que nómina figurará el trabajador. En los casos de teletrabajo extranjero en relación de dependencia, es claro que el trabajador deberá figurar en la nómina del empleador extranjero, pero ello desencadena la necesidad de todos los trámites migratorios ya analizados precedentemente. Por otro lado, el trabajador en la nómina de la empresa alemana, por ejemplo, no tiene como justificar los ingresos de su salario en la Argentina (al menos no de forma simple, lo que resultaría probablemente en una investigación fiscal), por lo que los sueldos debieran ser abonados en cuentas en el extranjero preferentemente y el trabajador no tendrá forma de justificar sus gastos corrientes. En este sentido, es más simple la situación para el trabajador que puede encuadrarse dentro del contrato de locación de servicios, ya que una vez que se encuentra habilitado fiscalmente para facturar a la empresa extranjera, tiene justificados todos sus ingresos de dinero al país (que posteriormente deberá denunciar en sus declaraciones impositivas) y puede justificar todos los gastos que tenga.
Un punto muy importante para la justicia laboral argentina es que los trabajadores siempre tienen que estar cubiertos por una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART). El problema es que para ello, el trabajador tiene que encontrarse registrado en forma local. En los casos que analizamos (de empresas que no se encuentran registradas en la Argentina), ello es imposible, excepto que se recurra a la intermediación de una empresa local que tome al trabajador y lo ceda como trabajador eventual (esquema por demás complejo, que acarrea ciertas responsabilidades solidarias y que en este caso desaconsejamos). Algunas empresas, optan por contratarle al empleado que realiza tareas en forma remota un seguro de accidentes personales de una cobertura similar a la otorgada por la ART, lo que de ninguna forma cumple con los requisitos legales locales.
La realidad es que no existe (al día de hoy) una forma legal de cubrir los accidentes de trabajo de un empleado que presta servicios desde Argentina para una empresa extranjera (salvo que dicha empresa se registre en el país al único efecto de registrar a este trabajador).
Esta la alternativa legal más correcta para el derecho local para un trabajador en relación de dependencia que vive en la Argentina. Para que se encuentre registrado correctamente como empleado de acuerdo a la ley argentina, sería necesario cumplir una serie de recaudos que trataré de enumerar lo más sintéticamente posible. En primer lugar, hay que constituir una persona jurídica argentina que lo emplee (una sucursal de la empresa extranjera o una nueva sociedad controlada por ésta). Para ello, debe tramitarse ante AFIP el CDI, constituir la sociedad o sucursal y posteriormente solicitar su CUIT. A partir de dicho momento, la empresa argentina se encuentra en condiciones de dar el alta del empleado ante AFIP y con ello habilita a practicarle los aportes que por ley le corresponden (35% + 17% del salario). Los fondos de la sucursal local (si no son producidos por ésta), deberán ser girados por la casa matriz al tipo de cambio oficial a través del Mercado Único Libre de Cambios (MULC). Deben sumarse los gastos de radicación y registración iniciales y la manutención de una estructura y el consiguiente giro de fondos.
La gran ventaja de esta alternativa es que descarta cualquier hipótesis y posibilidad de un futuro conflicto por trabajo no registrado para la empresa madre (la sucursal argentina incluso podría hacerse cargo de todas las contingencias judiciales, aportes y demás gastos que pudieran suscitarse) pero resulta tan cara y compleja para la casa matriz (salvo que tenga otros negocios en el país) que suele ser descartada.
Para la ley argentina, una relación laboral registrada fuera de este sistema, no se encuentra registrada (por la falta de integración de los sistemas); lo mismo ocurre para el caso de las relaciones laborales encubiertas como locaciones de servicios. Es por ello que considerará que la misma: no existe o se trata de trabajo informal. El pago de los salarios y registración por parte de la casa matriz no son reconocidos como registración suficiente por la ley argentina sin un Tratado Internacional que así lo determine (y en el presente caso, ello no se da). La situación de “inexistencia” (relativa, por cierto) del empleador para el ordenamiento jurídico argentino, hace poco probable que se lo pueda emplazar en juicio de forma local y / o que (en caso de resultar condenado) existiera un patrimonio del cual cobrarse una indemnización. Entiendo que la contingencia jurídica asumida en este caso por la casa matriz es menor, pero no deja de ser una irregularidad para la ley local.
Otro punto importante son las cargas sociales y aportes (solo en caso de encuadrarse como relación laboral). Las mismas deberán ser pagadas por la empleadora en la sede en que se decida la contratación, pero ello no necesariamente hará que los demás países en los que se prestan servicios entiendan que no corresponde tributar en los mismos. De nuevo, la falta de integración es un serio problema, pero sostengo que la relación laboral íntegramente registrada en Europa con acuerdo de ambas partes con actuación extraterritorial múltiple del trabajador y sin un asiento real de la empresa en Argentina, constituye una contingencia baja. Los aportes realizados en un país sin Tratados vigentes serían equivalente a no pagarle los aportes a un trabajador (diferente es la situación con Brasil), acarreando todas las consecuencias del trabajo no registrado.
Es cierto, sin embargo que las consecuencias jurídicas de tener trabajadores no registrados en Argentina son severas (sobre todo las indemnizaciones), si algún juez llegara a determinar que ello fuera cierto. Si bien existen ciertas complicaciones para notificar a la empleadora y no tendría bienes embargables, es muy probable obtener una sentencia condenatoria.
Para resumir, si el trabajador se encuentra registrado en Alemania, la relación laboral no existirá para el ordenamiento jurídico argentino, determinando que se trata de una relación de trabajo informal. Si la relación laboral se registrara en Brasil, para el Derecho argentino la relación existe y se encuentran debidamente realizados los aportes; si la relación de trabajo se registra en Argentina, mediante la creación de una nueva persona jurídica, la misma también se encuentra registrada y no acarrea problemas (aunque resulta la opción más gravosa).
Diego J. Nunes
Abogado
Estudio Nunes & Asoc.
Artículos relacionados:
Requisitos migratorios para trabajadores extranjeros en Argentina
Requisitos laborales para trabajadores extranjeros en Argentina