Teniendo en cuenta que es un tema de consulta recurrente de nuestros clientes, nos propusimos en esta oportunidad ahondar mínimamente en las previsiones de nuestra ley laboral y la jurisprudencia imperante en materia de enfermedades inculpables. El presente podrá ser considerado como una pequeña guía de principios rectores a tener en cuenta por las empresas, pero en todos los casos, sugerimos realizar una consulta de confirmación con los profesionales para tener certeza de estar procediendo correctamente. Aconsejamos, también, desarrollar protocolos de acción ante estas eventualidades (que también pueden estar previstas dentro de los Reglamentos Internos de la empresa, ver).
Ante el caso de un trabajador que se enferma, el mismo tiene la obligación de dar aviso de su estado de enfermedad e informar el lugar en el que se encuentra (ante la falta de información sobre el paradero, la empresa podrá presuponer que se encuentra en su domicilio). Ante ese aviso, la empresa tiene la facultad de remitirle el control médico correspondiente.
Un punto que no se prevé en la ley es cuál es el plazo máximo de tolerancia en el que el trabajador debe notificar su ausencia con respecto al comienzo de la jornada laboral. Siempre recomendamos que la empresa mantenga una postura firme al respecto para intentar reorganizar el trabajo del día lo más pronto posible; como regla general, sugerimos que el trabajador que se encuentra impedido de ir a la empresa tenga la obligación de comunicar a la misma dicha situación al momento en que comenzaría a prestar su débito laboral (teniendo en cuenta que supuestamente debiera encontrarse despierto hace algunas horas, considerando el tiempo de viaje y los quehaceres matutinos).
De todas formas, queda claro que debe haber un margen de tolerancia, que cada empresa determinará. Desde nuestra postura profesional, desaconsejamos que dicha tolerancia supere las 2 horas para trabajadores de jornada completa. Si el trabajador ya se sintiera mal desde el día anterior, debiera avisarlo antes de retirarse para que la empresa pueda tomar las medidas correspondientes para el turno del día venidero.
Con respecto a los protocolos de procedimiento ante enfermedades inculpables, si bien la ley no se manifiesta uniformemente al respecto, existe en algunos Convenios Colectivos de Trabajo ciertos mecanismos de aviso. Esto deberá ser chequeado caso por caso, de acuerdo a los CCT aplicables a cada empresa y, en caso de estar previsto, cumplir con lo allí dispuesto.
En todos los casos, el trabajador debe probar su dolencia, dado el principio general del derecho que implica que «quien alega un hecho debe probarlo». La empleadora tiene la facultad de exigir el certificado médico correspondiente de acuerdo a como esté instrumentada dicha facultad (mediante reglamento o contrato de trabajo). La falta de presentación del mismo (si no hubiese un certificado del control médico empresario que justificare la inasistencia), facultará a la empresa a no abonar los días injustificados.
Los certificados médicos deben presentar: membrete del centro de atención, matrícula y especialidad del médico tratante, diagnóstico, indicación de tiempo de reposo (y / o de los tratamientos correspondientes) y fecha como mínimo. Ante la duda acerca de la validez de algún certificado médico en particular, lo ideal es consultarlo con un abogado especialista.
La falta de los requisitos mencionados precedentemente, podría dar lugar al rechazo justificado del certificado presentado. Con respecto a la especialidad del médico tratante, tiene que existir una diferencia muy grosera entre la afección y la especialidad para que el certificado pueda ser desconocido por la empresa. Como norma general, cualquier certificado emanado de un médico clínico o generalista será válido. La aceptación o rechazo de los certificados médicos deberá ser analizada caso por caso con los abogados de la empresa; en caso de duda, también se puede intentar contactar al médico que lo emitió (ello generalmente despeja la mayoría de las sospechas).
Cualquier certificado médico que fuese válidamente rechazado por la empresa, dará lugar al descuento de los días no laborados por tratarse de ausencias injustificadas.
Recomendamos que los certificados presentados siempre sean recibidos por la empresa y que en el reverso del certificado el trabajador coloque “Entrego el presente a los efectos de justificar mi falta de fecha . . . . . . . .” con firma, aclaración, DNI Y FECHA (ello a fin de comprobar que fue él quien nos lo entregó). Esto sin perjuicio de cuestionar su corrección y / o veracidad más adelante, lo que se analizará caso por caso. La presentación de un certificado falso puede llegar incluso a motivar un despido con causa si se llevan a cabo las gestiones previas necesarias, relativas a la consolidación de la prueba necesaria al efecto.
Un problema que se presenta frecuentemente es el de diagnósticos contrapuestos entre el médico particular del trabajador y el médico laboral que envía la empresa al domicilio del trabajador. En estos casos, el accionar de la empresa deberá depender de la duración de la dolencia. En condiciones en que se indica un reposo corto (de 24 o 48 horas), se podrá tener como válido siempre el dictamen del médico laboral; cuando las ausencias son más prolongadas, para proceder de forma segura, la empresa debiera pedir un tercer dictamen médico si quisiera desestimar uno de ellos. Para ello resulta de suma utilidad la Junta Médica Laboral del GCBA, ante cualquier duda de cómo utilizar el servicio, desde el Estudio podemos asesorarlos.
Otro problema habitual es que el médico laboral no encuentra al trabajador en el domicilio denunciado. En tal caso, no se justificará el día en que el médico laboral ha concurrido a realizar el chequeo; si lo encontrara en una visita posterior y concluyera que debe guardar reposo, se justificarán los días a partir de dicho dictamen. Recordamos que cualquier situación en la que el trabajador enfermo necesitara abandonar o modificar su domicilio durante su dolencia, debe ser notificada por medio fehaciente a la empresa.
Es importante destacar que el control médico de la empresa debe realizarse dentro del horario laboral del trabajador. Si ello no se cumpliera, puede ser cuestionada su validez.
Fernando Daniel Flores
Abogado
Estudio Nunes & Asoc.
Socio