Habiendo repasado la situación de inmigrantes trabajando en Argentina (ver en: http://blog.abogados.net.ar/index.php/2015/11/17/requisitos-laborales-para-trabajadores-extranjeros-en-argentina/ y http://blog.abogados.net.ar/index.php/2015/11/03/requisitos-migratorios-para-trabajadores-extranjeros-en-argentina/), veamos el caso inverso, un trabajador argentino que fuera contratado por una empresa para trabajar en el extranjero. En primer lugar es importante que, en esta oportunidad tratamos el caso de los trabajadores “EN el extranjero” (que no es lo mismo que “PARA el extranjero”, jurídicamente hablando). Esta sería la situación de trabajadores que viajan y se instalan para prestar sus tareas laborales en otros países (este título no se refiere a empleados que viajan y vuelven constantemente ni a aquellos que trabajan en forma remota para casas matrices). Teniendo en cuenta la infinidad de casos que pueden darse, nos remitiremos a enfocar nuestro análisis desde la óptica argentina de los más comunes.
Competencia
Antes de adentrarnos en el estudio de cualquier caso, es importante ubicar el problema en la rama del derecho correspondiente. Si bien se podría entender que se trata de un problema típico del Derecho Laboral, en realidad nos encontramos ante una cuestión característica del Derecho Internacional Privado. Lo primero que hay que determinar en estos casos es el ordenamiento jurídico aplicable a la relación entre las partes para entender, por un lado la legislación aplicable, y por el otro, ante qué juez podría efectuarse un reclamo.
Como primera medida hay que definir quiénes son las Partes y sus nacionalidades. En el caso del trabajador esto es simple, pero con respecto a la empleadora pueden darse varios supuestos. A modo enunciativo podemos nombrar empresas que tienen accionistas mayoritarios en distintos países, casas matrices en otro, distintas sucursales que aprovechen las tareas del trabajador, etc. (como indicio general, el real empleador sería el encargado de la asignación de tareas, pago del salario y al que le debe la rendición de cuentas). Siendo casi inagotable la casuística, recomendamos analizar cada caso en particular con el profesional correspondiente y no extendernos más al respecto aquí. Si bien en algunos ordenamientos jurídicos se considera de orden público (indisponible por las partes) la jurisdicción competente, se podría pactar en el contrato de trabajo para, de mediar buena fe de las partes, tener un marco jurídico cierto y más claro.
En caso que no exista acuerdo expreso, la doctrina imperante con respecto a las relaciones jurídicas en general y a las obligaciones en particular, es que les será aplicable el derecho en el que se encuentre el “asiento” o “sede” de los mismos. Es importante en este punto definir el tipo de contratación ante la que nos encontramos (sobre todo para los casos complejos que veremos más adelante, trabajadores que cumplen funciones de forma remota o para varias sedes, por ejemplo); puede realizarse mediante contrato de trabajo (opción más acertada y correcta legalmente en general) o como un contrato de locación de servicios (ilegal para el sistema jurídico argentino si es que se trata realmente de una relación de dependencia; no así si estamos ante el caso de un profesional independiente que brinda sus servicios a distintos clientes sin obligación de aceptar los trabajos encomendados).
Si se celebra contrato de trabajo, lo que debiera prevalecer clásicamente es “en dónde debe prestarse el débito laboral”, teniendo ello en cuenta, debe celebrarse el contrato de acuerdo al derecho del país receptor (situación más complicada en casos de teletrabajo). Si se optar por la locación de servicios, el principio acerca de la radicación del interesado sigue siendo la misma y el derecho aplicable. La salvedad es que en este caso (al menos para el ordenamiento jurídico argentino) no se deben pagar las cargas sociales por no ser considerada relación laboral y tratarse de un profesional independiente, la ley tributaria y sistema de seguridad social aplicable sigue siendo el del país receptor.
Laguna legal
Existe un real vacío en materia normativa y de integración de los sistemas laborales de los países en general. Mientras las relaciones laborales no trasciendan las fronteras esto no es un problema, pero hoy en día, cada vez es más complejo.
Como vimos en forma preliminar, debieran operar sobre la relación laboral las reglas del ordenamiento jurídico del país en el que se presten servicios (si se toma el enfoque clásico) o de la empresa que aproveche dichas tareas (si se siguen las corrientes más modernas); en general se considera que ambas son competentes. En esta materia (como en tantas otras) la realidad ha avanzado mucho más rápido que la integración entre sistemas jurídicos de las naciones.
Como no existe un criterio unificado dentro de la misma acerca del trabajo en distintas jurisdicciones, el pacto entre las partes de la aplicación de cualquiera de los ordenamientos jurídicos mencionados podría ser válido (excepto que estuviera prohibido por leyes de orden público de alguno de los mismos). En ninguno de los casos debiera obligarse a las partes a registrar la relación laboral en más de un país.
Otra complicación que trae este vacío legal es que el trabajador solamente podrá realizar sus aportes, estar asegurado y cumplir con todas sus obligaciones tributarias en el país en cuya nómina se encuentre. La registración del empleado como dependiente en el extranjero, no permitiría realizar aportes dentro del sistema de la seguridad social argentino. Esto implica que, virtualmente, es posible que tuviera que elegir el día de mañana una sola caja de jubilaciones y perder los aportes realizados al otro sistema.
Diego J. Nunes
Abogado
Estudio Nunes & Asoc.
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